雇用の流動化に職務給で対応する
年功序列型賃金の人件費負担に耐え切れなくなってきた企業の間では、職務給への注目が集まっています。職務給は「同一職務価値イコール同一賃金」という考え方に基づいたもので、経理課長、購買主任など、具体的なポストごとに賃金を定めます。属人的要素とは関係なく、職務の質（責任の重さ・厳しさ）に比例して支払われる賃金であることから、「役割給」ともいえます。わが国では、戦後の一時期にメーカーを中心に導入されました。
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しかし、（1）職務の標準化や価値評価が難しい（2）職務が限定されているため配置転換を柔軟に行なえない（3）同一職務に就いているかぎり賃金の昇給がないため、生計費の増大に対応できない、などの問題があり、定着しませんでした。また、チームワークを重視し、従業員一人ひとりの職務が明確ではない日本の職場では、職務の価値や範囲を決めるのが、極めて困難であり、それが導入のネックともなっています。その反面、職務給には、（1）仕事と賃金の結びつきがはっきりしているので、公平感があり、納得性が高い（2）雇用の流動性が高まるなかで、外部労働市場の賃金との比較で賃金を決められる（3）外部から優秀な人材を適切な賃金で雇うことができる（4）従業員構成が高齢化しても人件費が増大することがないため人件費を抑制できる、などのメリットがあります。
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