三方一両損は美しいのか
「仕事の分かち合い」というニュアンスが、どこか日本人の美意識をくすぐるのかもしれない。苦しいときはみんなで助け合って難局を乗り切るということが美徳と感じられるのだろう。しかし、労働者は賃金が下がる、企業は生産性が下がる、政府は税収が下がる（社会保障費の減免などで）という三方一両損の方法を採用して、企業が生産性を下げてしまえば、どんどん体力を失い、景気回復局面で力を発揮することすら難しくなってしまう
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そのような考えで転職活動を行うべきか
二〇代の早い時期の転職は、「仕事を選び、覚えるために転職する」と考えていい。より給料の高い会社、より一流の会社といった考慮要素もあるにはあるが、自分にとってやり甲斐のある仕事を見つけて、少しでも早く、仕事のレベルを上げることが大事だ。仕事のスキルさえ身につけておくと、収入は後の努力や転職で改善することができる。また、会社というものは、案外不安定で将来の計算ができないものだ。それに、会社が「いい会社
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年収だけでは、幸福ではない
仮に、年収一〇〇〇万円で仕事が面白い状態と、年収三〇〇〇万円でも仕事が面白くない状態を比べると、前者の方が、日々を幸せに送れるのではないだろうか。たとえば、お金があって、広い家に住んでいても、家で過ごす時間はそう長くないかもしれないし、飲食にかけられるお金が違うといっても、一日の時間の中で、飲み食いに使える時間は仕事の時間ほど長くないし、毎日飲めるというものでもないだろう（私は「ほぼ毎日」飲みたい
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アメリカ型のシステムの導入が叫ばれている金融業
欧米の金融機関と提携し、その金融技術を導入し、金融商品の開発そして販売において競争力を獲得する、おそらくこのような方向が日本の金融業の将来であると思われる。するとこれに関連して次の指摘も無意味ではない。つまり日本の製造業は、当時における先進的な要素を自らのシステムの中に組み込み、既存のものと重ね合せあるいは改変し、その結果として日本型と呼ばれるシステムを形成したのであれば、果たして日本の金融業はど
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本物の実力者になるには、若いうちからの準備が必要
「若いうちに気がつけ」「考えたら迷わず行動しろ」と述べるのも、そのためである。40歳になっても50歳になっても不安のない安定したビジネスマン人生を築くためには、やはりそれなりに入念な準備期間が必要なのである。早くから気づいて準備をスタートすれば、確実に差が開いてくる。アメリカでも日本でも、世界中どこでも立派にやっていける一物一価の本物の実力者になれる可能性が高くなるのである。もちろん、そこに到達す
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繰り返されてきた雇用調整
当然のことではあるが、これまでの日本型雇用システムにおいても、転職や労働移動がなかったわけではない。後に見るように、それは「予想外に」高い水準だといってもよい。雇用調整そのものも、これまでに幾度となく繰り返されてきた。七〇年代の石油ショック後の不況においても、八〇年代の円高不況においても、大規模な雇用調整が進行した。そして現在、「戦後最悪」の雇用調整が進行している。ちなみに、「戦後最悪」という表現
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派遣などの形態で働く労働者の権利保障のあり方
人間である以上、その人なりの潜在的可能性を力に変えて働くチャンスを得ることや、働くことによって公正に報われ、将来の生活を展望することであるとか、働き生活する場面を通じて人間相互の関係を形成し、いのちをまっとうするまで人間らしく生きるといったことは、等しく保障されてしかるべきである。なぜなら、これらのことは、人間であることの基本に根ざした普遍性をもっているからであり、性別や人種、障害や病気の有無、年
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雇用継続措置を講じるかもしれない
高年齢者雇用安定法によって求められるまでもなく、雇用継続措置を講じるかもしれない。しかし、すべての会社において、ベテラン社員が重用されているとは限らない。そもそも定年という制度があるのは、一定の年齢以上の社員に当然に辞めてもらうためである。定年制は、ベテラン社員を、どんなに働けようが、強制的に会社から放逐する制度である。こうした強制的な性格から、定年制は年齢差別にあたるので禁止すべきだという議論も
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パートタイマーには雇入通知書を交付する
就業形態の多様化が進んだことにより、パートタイム労働者だけでなく、嘱託社員や契約社員、派遣社員など、様々なタイプの社員がひとつの企業で同時に働いているのが珍しくなくなりました。このうち、パートタイム労働者、嘱託社員、契約社員は自社で直接雇用契約を結ぶ社員ですから、雇い入れの際には労働条9を明示する必要がありますし、自社の就業規則が適用されます。まず、パートタイム労働者を雇い入れる際には、賃金・労働
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雇用の流動化に職務給で対応する
年功序列型賃金の人件費負担に耐え切れなくなってきた企業の間では、職務給への注目が集まっています。職務給は「同一職務価値イコール同一賃金」という考え方に基づいたもので、経理課長、購買主任など、具体的なポストごとに賃金を定めます。属人的要素とは関係なく、職務の質（責任の重さ・厳しさ）に比例して支払われる賃金であることから、「役割給」ともいえます。わが国では、戦後の一時期にメーカーを中心に導入されました
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企業擁護論はもう通用しない
大きな変化は、企業に対する風当たりの強さである。確かに、非正社員や正社員のリストラやセーフティーネットに対して、世間が「リストラは可哀想だ」「手厚い措置をとるべきだ」と過度な同情を示さないかもしれないが、それがそのまま企業のリストラ行動に対する黙認を意味しないということである。動きの速いグローバル資本主義・雇用のミスマッチが生じている日本では、「自分で頑張って働く機会を捕まえるのがルールだ」という
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